Un employeur a la possibilité de muter son employé en toute légalité. Pour cela, il doit prévoir une clause spéciale dans son contrat de travail. On parle précisément de la clause de mobilité. Cette disposition permet de bénéficier d’une certaine liberté afin de gérer efficacement les ressources de l’entreprise au sein de différents établissements. Cependant, pour qu’elle soit valable, quelques conditions doivent être respectées. Découvrez ici tout ce qu’il faut savoir sur la clause de mobilité.
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
Une clause de mobilité est une mention prévue soit dans la convention collective de l’entreprise, soit dans le contrat de travail. Elle vise à obtenir l’accord d’un salarié quant aux éventuels changements de son lieu de travail. Autrement dit, l’employeur peut décider la mutation de celui-ci pendant la durée de son contrat dès lors qu’il l’a préalablement acceptée. Sachez qu’il existe deux types de mobilités, à savoir :
- la mobilité géographique : c’est la forme de mobilité la plus courante dans un contrat de travail. Elle autorise l’employeur à muter son employé dans un établissement autre que celui mentionné dans ce dernier ;
- la mobilité professionnelle : celle-ci prévoit que le salarié peut être amené à changer de poste du moment que les compétences requises sont identiques.
Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?
La validité de la clause de mobilité doit répondre à certaines conditions :
Une zone géographique définie
L’employeur doit préciser, à l’avance, la zone géographique dans laquelle la clause de mobilité est applicable. Ainsi, il ne doit pas imposer à l’employé de travailler dans un établissement en dehors de celle-ci. Si cela arrive, ce dernier peut très bien refuser la mutation.
Une justification de l’affectation
Si un salarié doit être affecté, il faut que cela réponde aux besoins de l’entreprise. De ce fait, l’employeur ne doit, en aucun cas, se servir de cette disposition à des fins disciplinaires.
Un délai de prévenance respecté
Le dirigeant de l’entreprise doit également respecter un délai de prévenance pour valider la clause de mobilité. Il faut donc prévenir l’employé à l’avance afin qu’il puisse s’organiser. En général, ce délai doit être établi en fonction de la distance entre l’ancien lieu de travail et le nouveau. Plus celle-ci est importante, plus le délai est long.
La signature du salarié
Bien évidemment, la signature du salarié est importante pour que la clause de mobilité soit validée. Si la disposition n’est pas mentionnée dans le contrat de travail, elle peut être prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise. Dans ce cas, l’employé en question doit être informé de l’existence de cette dernière lors de son embauche.
Comment appliquer la clause de mobilité ?
Il faut savoir que la clause de mobilité doit être mise en œuvre de bonne foi. Pour être plus clair, elle doit tenir compte de l’intérêt de l’entreprise dans le but de garantir sa bonne démarche ainsi que sa pérennité. Cependant, avant de l’appliquer, l’employeur est tenu de respecter les mesures prévues à cet effet. Comme cité précédemment, l’instauration du délai de prévenance est essentielle. Il s’agit d’informer, par notification écrite, l’employé quant au changement de son lieu de travail. Il ne faut surtout pas oublier de vérifier la présence de cette clause dans le contrat de travail avant d’imposer une mobilité géographique ou professionnelle au salarié. Si elle n’y est pas mentionnée, sachez que l’employeur peut prévoir la signature d’un avenant au contrat. Par contre, s’il ne possède aucun de ces documents, l’application de cette disposition spéciale ne peut pas être réalisée.
Quand peut-on instaurer une clause de mobilité dans le contrat de travail ?
Il existe deux possibilités pour instaurer une clause de mobilité dans le contrat de travail. La première, c’est au moment de sa signature. Toutes les conditions relatives à sa mise en œuvre doivent alors y être mentionnées noir sur blanc. Quant à la deuxième, c’est au moment même de l’exécution du contrat. C’est là qu’intervient la signature de l’avenant.
Est-il possible de modifier une clause de mobilité ?
En principe, le dirigeant de l’entreprise n’a plus la possibilité de modifier la clause de mobilité dès lors qu’elle a été acceptée et signée par l’employé. Cela signifie qu’il ne peut pas étendre la zone géographique établie dans le contrat ni rectifier le délai de prévenance. En revanche, s’il recueille l’accord de ce dernier, des modifications peuvent être réalisées, à condition que celles-ci respectent les dispositions conventionnelles et jurisprudentielles. Il convient de noter que l’employeur ne peut pas appliquer une telle clause de manière partielle. Toutes les dispositions doivent être mises en œuvre une fois qu’elle a été instaurée.
Que faire en cas de refus du salarié ?
Après avoir accepté la clause de mobilité, le salarié n’a plus le droit de refuser la mutation. Le cas échéant, il commet une faute (manque à ses obligations) qui peut amener à des sanctions, voire un licenciement.
