La gestion des compétences est une technique permettant d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux diverses exigences provenant de la stratégie des entreprises et surtout du changement de leur environnement. En parallèle, la GEPP accompagne le changement en mettant la compétence au centre des procédés RH !
La gestion des talents : Son importance dans la vie d’une entreprise
La gestion des talents va définir la totalité des techniques utilisées par les ressources humaines afin d’anticiper et de prévoir les besoins d’une société en termes de capital humain et surtout de compétences. Une entreprise va anticiper sur une longue durée ses besoins stratégiques et sa bonne gestion des talents. Cette stratégie passe par 5 phases :
Le recrutement des talents
Le recrutement des talents est important au cœur d’une entreprise. Recruter un excellent talent à un bon poste peut influer sur la réussite de l’entreprise sur une longue durée. Durant le process, il faut donc évaluer les talents existants du candidat recruté, mais aussi le potentiel d’apprentissage dont il dispose.
L’évaluation des talents
Cette étape consiste à :
- évaluer les compétences existantes ;
- déterminer les compétences potentielles des collaborateurs dans une entreprise.
La gestion des compétences
On distingue aujourd’hui 3 groupes de compétences :
- les savoirs : ce sont les compétences théoriques pour maîtriser un métier ;
- les savoir-faire ou compétences opérationnelles ;
- les savoir-être ou compétences comportementales au coeur d’une entreprise.
Le talent marketplace
Il a pour objectif de favoriser un maximum d’agilité professionnelle comme ce que l’on peut voir dans la GEPP. De plus, il permet aux managers d’offrir des missions sur le court ou long terme, dépendamment des besoins. Ces missions seront par la suite offertes par la plateforme aux salariés qui disposent des compétences nécessaires.
La rétention des talents
C’est un des principaux objectifs de la gestion des talents. Une entreprise pouvant fidéliser ses employés est une entreprise qui peut se développer. Tous les talents doivent être valorisés en ce sens.
La GPEC/ GEPP : quelles sont ces deux notions ?
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
La GPEC ou gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences a pour objectif de gérer le capital humain. Cela permet de prévoir les évolutions et les éventuelles contraintes auxquelles peuvent faire face l’entreprise.
La GPEC : Les champs d’actions
La GPEC permet de :
- gérer les ressources humaines ;
- détecter les problèmes liés à l’évolution des métiers, des compétences et des emplois ;
- définir les ajustements nécessaires en ressources humaines ;
- accompagner chaque salarié dans son parcours professionnel.
La GPEC : pour qui ?
En France, la GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 employés. Elle est négociée par les diverses parties tous les 3 ans.
La GEPP ou gestion des emplois et des parcours professionnels
La GEPP est un concept récent, s’inscrivant dans la réglementation après les Ordonnances Macron de 2017. Elle remplace la GPEC.
Quelles différences entre GPEC et GEPP ?
Les Ordonnances Macron de 2017 ont permis de faire évoluer les textes existants afin de mieux gérer les changements de l’emploi et pour s’adapter à un nouveau concept économique. Grâce aux ordonnances Macron, la GPEC est devenue la GEPP. Parmi les évolutions que l’on constate, il y a donc :
- la mise en avant de la notion de parcours professionnel. De plus, on fait face à l’apparition de la formation en continu ;
- la reconnaissance de la transition écologique nécessitant une certaine adaptation pour l’entreprise ;
- l’obligation triennale qui oblige de ne pas dépasser la période de négociation avec les partenaires sociaux de 4 ans.
